人才招聘
招聘理念
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  南京淳泰光電科技有限公司在人才競爭中從招聘麵試環節就處於劣勢,隻有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法!沒有接受過係統訓練的麵試官在為企業引進大量不合格人員,造成了企業直接和間接的經濟損失!幫助管理者建立正確的人才選聘觀,通過高效招聘的實施技巧及專業麵試技巧運用,幫助企業快速招到適合的人才。

  第一要素,招聘麵試理念——觀念決定結果,意識決定行為!

  管理者建立正確的人員招聘意識和觀念,正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發,運用行動學習的研討方法,讓管理者探討分析影響招聘質量的因素,導出係統提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃,建立招聘體係運作流程,選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位,明確在招聘中需要承擔的責任和使命,及主要工作任務及要求。

  第二要素,用人標準明晰——係統提升招聘質量的基石

  從人才選聘的標準,導出勝任素質及其在招聘麵試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目,從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質,構建企業勝任素質模型用於招聘甄選,二是崗位評價要素及用人標準的確定,確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容,明確崗位的用人標準和要素。

  第三要素,人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

  正確使用科學的選拔方法和工具,能夠幫助管理者高效識別人才,降低用人風險;可以運用結構化麵試,運用行為麵試法,掌握高效的情景麵試方法。

  首先,設計與使用結構化麵試,做到麵試程序及時間安排結構化,麵試評估要素結構化,麵試問題設計結構化,麵試評分標準結構化,麵試考官結構化,麵試考場準備及布置要求結構化。

  其次,設計和標準化結構化麵試的內容。確定麵試評估要素,編寫各要素的詳細定義說明,設計各要素的問題,確定要素的目標值和權重,編製結構化麵試的評分表格。再次,結構化麵試的實施步驟。做到結構化麵試的準備階段的要求,導入麵試階段的麵試要求與方法,正式麵試階段的麵試要求與方法,麵試確認階段的考核要求及技巧。

  最後,結構化麵試中的核分規則與決策。使用關鍵行為麵試法,掌握關鍵行為麵試的理論基礎及要點,分辨不完整的STAR和假STAR,根據應聘者的行為分析素質情況,掌握行為事例問題設計要求及發問技巧。最後,設計與使用情景模擬麵試法。了解情景模擬麵試法的特點,使用公文筐處理法,使用無領導小組討論法,訓練群麵技術關鍵活動。掌握群麵技術的標準動作及其步驟,設計群麵技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔,掌握卡特爾16PF和四種氣質類型學說。

  第四要素,高效麵試實施——專業麵試技巧訓練

  在麵試中觀察應聘者的言行舉止,更好的傾聽和反饋,適當針對性提問,並刨根問底了解應聘者真實的情況,提高麵試官的麵試質量。

  一要望:學會觀察,了解麵試中觀察的內容和重點,掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。

  二要聞:善於傾聽。麵試官要善於傾聽,掌握效傾聽技巧,挖掘應聘者更多的信息,規避傾聽中常見誤區。

  三要問,善用提問。設計與使用引入式問題,設計與使用行為式問題,設計與使用智力式問題,設計與使用動機式問題,設計與使用壓力式問題。

  四要切:深入追問。通過追問確保信息的有效性,掌握追問的時機及方法,分析信息的真實性。

  第五要素,高效獵取人才——管理者的“伯樂之術”

  傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才,管理者結合企業的需求,快速鎖定和獵取目標人選,人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘,二要高效獵取人才的要求及特點,三要掌握高效獵取人才的四大步驟。

  首先,明晰需求,鎖定目標,招明白人,評估需求的來源,利用需求收集的方法,界定目標人選來源,其次,經營招聘渠道,多管齊下,建立人才庫。選擇和用好招聘渠道,分類比較常用渠道,高效實施內部推薦,運用定點獵聘技術的方法和工具,提高獵頭招聘的質量和效率。

  再次,高效麵試實施——把握質量和效率的雙重標準,進行更好的簡曆篩選,通過電話麵試鎖定候選人,通過電話麵試吸引人員到場麵試,提高麵試的效率,最後,說服與吸引目標候選人,把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃,塑造雇主品牌,做好錄用跟進與管理。